#パワハラは周りの方もかなり疲弊されたりと #パワーハラスメントとは(※雑学No.482,B.D.+339)

2023/08/05 11:37

🏃🐣🐥🐤🐔
2023/8/4(金)
🐣🐥🐤🐔🏃
朝は、ｵﾄﾝ(元ウチの人)からのメール・チェック(備忘録的なものなので、読み飛ばしを）。
「昨日は暑い中ご苦労様。今朝はクリニックのパソコンがつながりません。涼しくして下さい。」（※☐◇：息子氏の名前）
つづいて、菟田野のお義母さん(85)に、ラブレター書き(笑、同上で）。
「おかあさん、おようございま水琴窟ｯ🎶💧/🥶ｶﾞｸﾌﾞﾙ･･･
💛きょうは🎵ぎっちょんちょん🎵の金曜日ですねｯ(•ө•)♡🍐🍆🥚✨🎵
（『ぎっちょんちょん』3番、明治初期）(※既出😅)

💛ご存じであれば、よろしければ、ご一緒に口ずさんでくださいねｯ(•ө•)♡🍐🍆🥚✨🎵

ε(c*´꒳`)🎤🎶
♪♪丸い玉子も　切りよで　四角
ぎっちょんちょん　ぎっちょんちょん
物も言いよで　角が立つ

オヤマカ　ドッコイ
ドッコイ　ドッコイ　ヨーイヤナ
ぎっちょんちょん　ぎっちょんちょん♪♪

ε(c*´꒳`)🎤🎶
♪♪ｾﾞｯｾﾞｲｾﾞｲ… ｾﾞｯｾﾞｲｾﾞｲ… (←息切れ寸前の私😱）
🍐🍆🥚✨🎵

💛それでは、きょうは『根っこばなし』より、『聞こえるか🏮🎇✨』(第五話)をお送りしますねｯ(•ө•)♡

💛ちなみに、前回(一昨日)は、『昔々のムラの青年や娘、子どもたちの遊びの冬編としては、まあ小銭の賭け事がありましたけれども、中には「貧乏柿」と言われる多実の大木の柿の実の種の数で、丁か半かをやったりする仲間もいましたよ』というお話でしたねｯ(•ө•)♡👍😘

💛なお、『聞こえるか🏮🎇✨』は、タイトルに魅かれて選ばせて貰った作品なので、物語が予期せぬ展開(?)になるかもしれないことを、あらかじめお詫び申し上げますねｯ(•ө•)♡
↓↓
『聞こえるか🏮🎇✨』(第五話)

よそで　祭礼や催しがあれば、
そそっと　覗きにでかけたが、

年寄りに言い含められとるで、
なるたけ人混みを避けるよう　
心がけたと。

百姓たちは寄りあったり、
飲み溜めするたんび、

他領の者や　部落の者に
難くせつけて悪さを仕掛けたでな。

ある隣り村で　川祭りのあった日のことじゃ。
（つづく）
🏮🎇✨

💛話変わって、「ぎっちょんちょん」と言えば、油ぎっちょんちょんのポテトチップスを息子氏は箸で食べていますよねｯ😋🥢まあティッシュがふんだんに使われるよりはいいですねｯ😅💦われわれ素手派は、お互い手拭きを準備して、ポテチに冷たい麦茶かサイダーかで乾杯したりゴロゴロしましょうよねｯ👍😘✨それでは、明日の続きをお楽しみに❓✨今日も佳き日でありますように🐸🐢🐸🐢✨」　　　　　　　　　　　

With "RyoRyo"(ｳｲｽﾞﾘｮｳﾘｮｳ)

そのあとは亀池ランへ行って9,310歩(6.7㎞)走り歩きしました🐢🐕🏃🌖夜は『パワハラ上司は３つのタイプに分けられる』の文字起こし（要約筆記）をしました↓↓

✨🌒🌓🌔🌕🌖🌗🌘🏃

配信日：2023年7月11日（火）、発信：文化放送「大竹まことゴールデンラジオ」、テーマ:『パワハラ上司を科学する』,、出演：津野香奈美×小島慶子×大竹まこと

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※部分起こし（要約筆記）
🌛0:03
今日はゲストに
著書『パワハラ上司を科学する』が
筑摩書房からただいま好評発売中の　
津野香奈美さんにおこし頂きました
https://www.kinokuniya.co.jp/f/dsg-01-9784480075345

🌝1:59　津野香奈美・公衆衛生系大学院准教授、社会疫学者：https://twitter.com/KanamiTsuno
研修では　だいたい
「どこからがパワハラになって
　どこまでだったらOKなのか」
というラインに質問が集中します

ハラスメントがあるとやはり
モチベーションを下げますし
メンタル損傷を　出しますし
離職も上げる　ということで

「どう考えても　ハラスメントはない方がいいし
じゃあモチベーション高く部下を指導する為には
逆に　こういった方法があるんですね」
という方向へはなかなか着目がいかない所が
私自身　ちょっと悔しいかなと思っています

🌝5:42
よく言われるのは
「受け手が弱いから　これをハラスメントだと思うんだ」
という受け手を非難するやり方と

あとは　周りが心配しても　部下の側が
「僕は大丈夫です　これはハラスメントじゃないですから」
とか言って　それに上司が乗じて
更にハラスメントするやり方です

6:22
本人がダメージを受けているか否かには関わらず
その部署に　パワハラが発生していること自体が

その部署で働いている人間を
メンタル損傷にさせ易くして

離職の意志も高めることは
もう研究で分かっているので

6:38
受けてる本人が　いかに良くても
周りの人がそれで疲弊してたりする
ことがよくあるので

受け手がどう思っているかは
全くもって　問題ではなくて

客観的に見て　それが指導の範囲を超えてるか
職場環境を害してるかの　ここだけに着目して
対処が必要なのかの判断をすべきと思っています

🌝7:38
発生件数はおそらく
それほど減っても増えてもいない
という風に思います

ただ　相談件数は激増しています
多くの人が自分が受けている事は
パワハラじゃないかと気付き易く
なったことが原因だと思われます

8:25
社会全体で見ると　弱い立場に置かれる人
非正規職員の方や　収入が低い方の方が
パワハラを受けやすい事が分かっています

8:37
日本独自の特徴として
中間管理職も非正規職員と同じ位の割合で
パワハラを受けている事も分かっています

10:20
人の入れ替わりが少ない組織ほど
組織風土によるハラスメントパワハラが
起こりやすいという事も分かっています

🌝11:13
まず「脱線型」というのは
組織の中のある程度のポジションまでは順調に
昇進して何も問題がなかったんですけれども

ある時から自分の利益とか保身に固執するようになって
自分の存在を脅かす人を攻撃したりとか　

あとは新しい文化とか何か技術を入れようとする人を
攻撃したりとかというタイプの上司のことを言います

🌝11:57
「専制型」というのは　暴君ですよね
自分の言うこと、自分のやり方以外を
一切認めないタイプのことを言います

でも　昔からこのタイプは
存在したと言われています

たまに　組織で大きな成果を　達成
してしまう場合もあるんですけれど

多くの場合　部下が疲弊して辞めていっている
ということで　これは組織にダメージを与える
リーダーシップである事がもう分かっています

🌝12:38
でも　3つ目の「公認型」に
私は特に危惧しているんですね

「公認型」だと
必要な指示　或いは指導がないので

部下の間で責任のなすりつけ合いや
仕事の押し付け合いが発生しやすい
という事が分かっています

そうすると
部下同士の上下関係などによって
まあ　先輩が後輩をいじめるとか

「何で私はこんなことやっているのに
あの人はやらないんだ」というような
非難攻撃が　始まったりということで

職場環境をかなり不安定にし易いですし
そこからうつなどの発症をもたらし易い
事も分かっています

🌝16:39
そうですね　
上司の人が気付けられたら
勿論　いいんですけれども

上司に自分で気づいて貰う
事はもう諦めた方がいいと　
個人的には思っています

気づけないことはないんですけれども
気づくのは　非常に難しいと思います

🌝18:49
だから　組織のトップが　まず　
パワハラがいかに組織にダメージを与えるのかを
きちんと　正確に認識しないといけないんですね

「多少　パワハラがあったとしても
部署の業績だったり　会社としての売り上げが
立っているならば黙認しても良い」という考え方が

今までの日本の企業には横行していて
正式な処分(懲戒免職)がされていない
というケースが殆どだったんですね

🌝17:58
よく　パワハラが横行している会社から
「うち　有名なパワハラ上司がいるんです」と
で「全然パワハラやめてくれないんです」
というご相談が来るんですね

「あ、そうなんですか」って言って
で「どんな懲戒処分したんですか？」って聞くと
「してません」って皆さんおっしゃるんです

で「懲戒処分してなかったらそれは
駄目って言ってないことですよね？」って言うと
皆さん「え、そうなりますかね？」って

🌝14:34
パワハラをしてしまう人の特徴は
まあ多くのパターンがありますね

一つは　やはり自尊心が不安定に高いということ
プライドが凄く高そうに見えて実は弱い人ですね

そういう方は自分のプライドを傷つけまいとして
他者に対して　攻撃的になるんですね

自分が何か身を守ろうとすると　攻撃することで
自分はまだ安全だという基地を作る傾向があって

なので　部下の新しいアイデアを歓迎できないとか
自分のやり方以外を認めたくないとかいう思考に
なってしまいます

そういった方は他者を認めることができないので
攻撃的な行為つまりパワハラを
しやすい事が　分かっています

🌛15:35　大竹まこと・ラジオパーソナリティ、シティボーイズ：https://www.joqr.co.jp/qr/personality/ootakemakoto/
それ以外にも
本人の会社に対する期待水準が高すぎたりとか
新入りに対して　厳格な親のように接するとか
気をつけなくちゃいけない点が沢山ありますね

🌝21:14　津野
私は　よく研修でも言ってるんですけれども
パワハラをするポテンシャル(潜在能力)がある事と
実際に　行動に移すこととは　別問題なんですね

そのポテンシャルは　誰の中にでもありますし
実は「自分はパワハラするポテンシャルがある」

と　誰もが気づくことの方が　大事なんですよね
みんなが　自分ごとになると　前に進みますから

🌝22:51
一つ　できることは　会社が　
パワハラをしなくても業績を
上げている人を見つけ出して
その人を評価することですね

「今後　うちの会社で評価する上司は　これですよ」
というのをまずは提示することです
評価の基準を決めることが大事です

組織のトップがそれをやれればいいですけれど
人事などが動いて　やっぱり　会社全体で
評価の基準を作れれば　一番いいですよね

🌝24:15
パワハラ上司にならない為には
その第一線(スタートライン)は

「自分自身が優秀で他者よりも優れている」
と　思わないことなんですね

それは傲慢さを手に入れると
いう事が分かっていますので

まずそれを自ら手放しましょうというのが
スタートラインというか　最初の一歩です

🌝24:45
一つパワハラの発生を抑制することが
確認されているリーダーシップとして
「個別配慮型リーダーシップ」があります

主に　3つの要素がありまして
1つ目が　部下の長所を伸ばすようにしていることです